Beberapa kasus terjadinya kecelakaan di tempat kerja sudah tidak menjadi rahasia umum lagi. Hal demikian bisa muncul karena adanya keterbatasan fasilitas keamanan kerja, juga karena kelemahan pemahaman faktor-faktor prinsip yang perlu diterapkan perusahaan. Filosofi keselamatan dan kesehatan kerja dalam memandang setiap karyawan memiliki hak atas perlindungan kehidupan kerja yang nyaman belum sepenuhnya dipahami baik oleh pihak manajemen maupun karyawan. Karena itu perlu ditanamkan jiwa bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan bentuk kebutuhan karyawan. (more…)
Pemetaan SDM diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu melakukan pemetaan dengan tepat.
Apa yang sebenarnya paling berpengaruh terhadap pengembangan sebuah perusahaan? Salah satu jawabannya adalah sumber daya manusia (SDM). Sayangnya faktor tersebut kerap diabaikan banyak pimpinan atau pemilik perusahaan. Sedikit sekali di antara mereka yang peduli bahkan mungkin mempunyai prespektif kuat terhadap pola pengelolaan SDM.
Melupakan pengelolaan SDM yang tepat bukan hanya terjadi di perusahaan kecil. Perusahaan besarpun kadang kala melupakan hal penting itu. Tak pelak lagi, tanpa disadari SDM kompeten yang mereka miliki, kadangkala hilang begitu saja. Penyebabnya tidak lain karena tidak adanya pengelolaan yang baik. (more…)
The First Step of Lean Six Sigma – Measuring Performance
The first step of a Lean implementation is to make sure you are linking the project to improving measureable performance. Lean should not be done to “make the workplace better,” “improve employee satisfaction,” or any other number of unquantifiable slogans. Therefore, the first step is to make sure the area you are streamlining has a working Performance Scorecard.
To demonstrate how to create a Performance Scorecard we will use an HR department at a large hospital. HR at this hospital was not meeting its goals in recruiting timeliness. We found that there was no true goal, just lots of people’s opinions. (more…)
Masalah-masalah program insentif
Ada sejumlah alasan mengapa pelaksanaan program insentif dapat gagal, yang hampir semuanya dapat dijelaskan dalam kaitannya dengan hal-hal tentang motivasi manusia. Agar motivasi dapat timbul pegawai harus yakin bahwa upaya yang dilakukannya akan mengarah pada ganjaran tertentu, dan ia haruslah menginginkan ganjaran itu. Dalam hampir semua program insentif yang gagal, terjadi karena tidak terpenuhinya salah satu atau kedua kondisi berikut. Standar yang tidak fair - standar yang terlalu tinggi tidak tercapai karenanya merupakan salah satu sebab kegagalan program insentif. Sebab kedua adalah adanya rasa khawatir yang riil atau imaginatif bahwa harkat upah akan dikurangi atau standar dipertinggi apabila prestasi melampaui standar untuk jangka waktu terlalu lama. Pengurangan harkat upah telah lama diketahui menjadi objek dari program-program insentif dan masalah ini tertap bertahan hingga sekarang, misalnya hal ini terjadi di kalangan perusahaan yang mengurangi teritori wiraniaganya segera setelah komisi yang mereka terima terlalu tinggi ….bersambung
Perekrutan karyawan merupakan aktivitas yang penting, karena makin besar jumlah pelamar maka makin selektif pula orang yang dapat diangkat. Apabila hanya terdapat dua calon bagi dua pekerjaan yang lowong, maka tidak ada pilihan lain kecuali mengangkat keduanya. tetapi bila terdapat 10 atau 20 pelamar pelamar, maka dapat diterapkan teknik-teknik seperti wawancara dan test untuk memperoleh yang terbaik.
Perekrutan merupakan suatu bidang dimana kerja sama antara lini dan staf adalah penting, karena beberapa alasan. Spesialis personalia yang merekrut dan melakukan upaya penyaringan awal bagi lowongan pekerjaan jarang merupakan orang yang bertanggung jawab untuk menyelia prestasinya. Oleh karena itu divisi personalia harus mempunyai gambaran yang sejelas-jelasnya tentang hal-hal yang mencakup dalam pekerjaan, dan pada gilirannya hal ini berarti berbicara dengan supervisor yang berkepentingan. (more…)
Jawaban: Departemen adalah entitas organisasi bentuk untuk mengatur orang, pelaporan hubungan, dan bekerja dengan cara yang terbaik mendukung pencapaian tujuan organisasi. Departemen biasanya diselenggarakan oleh fungsi-fungsi seperti sumber daya manusia, pemasaran, administrasi, dan penjualan.
Namun, sebuah departemen dapat diatur dengan cara apapun yang masuk akal bagi pelanggan. Departemen juga dapat diatur oleh pelanggan, produk, atau wilayah di dunia. (more…)
Ada banyak metode penilaian yang digunakan dalam istitusi pendidikan tinggi untuk menilai prestasi siswa, tapi bagaimana untuk memilih?
Tujuan utama assessmen psikologi adalah untuk memilih metode yang paling efektif menilai tujuan dari unit studi. Selain itu, pilihan metode penilaian harus selaras dengan tujuan keseluruhan dari program, dan mungkin termasuk pengembangan keterampilan disiplin (seperti evaluasi kritis atau pemecahan masalah) dan mendukung pengembangan kompetensi kejuruan (seperti komunikasi tertentu atau keterampilan tim .) (more…)
Manajemen sumber daya manusia disebut juga sebagai manajemen personalia atau manajemen kepegawaian. Menurut Wendel French, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang dibahas dalam tulisan ini adalah yang bersangkutan dengan perencanaan, pengoperasian, dan pengendalian pelaksanaan kegiatan kepegawaian agar tercapai pembinaan sesuai dengan kebutuhan organisasi, yaitu penggunaan pegawai secara efisien, pengembangan kemampuan kerja, dan mencipatakan suasana serta hubungan kerja yang serasi dalam sebuah organisasi atau perusahaan
(more…)
Dalam era globalisasi yang sangat berpengaruh pada pengembangan sumber daya manusia, maka perusahaan mau tidak mau harus mempersiapkan sejak dini mungkin menghadapi tantangan yang semakin berat khususnya dari pemimpinnya itu sendiri.
Bagaimana idealnya fungsi manajemen melakukan kepemimpinan dalam mengelola sumber daya manusia. Karena kurangnya perhatian khusus dengan karyawannya maka akibat yang timbul adalah para bawahan (karyawan) akan bertindak semena-mena terhadap tugas yang diberikan dan memanfaatkan waktu untuk bermain game, chatting, facebook, baca Koran, bercanda dengan kerabat kerjanya. Maka Pimpinan perusahaan perlu melakukan langkah-langkah taktis agar dapat memperhatikan tugas yang diembannya.
(more…)
Perencanaan SDM (manpower planning) merupakan suatu proses untuk menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang paling optimal bagi perusahaan. Kegiatan manpower planning ini merupakan suatu langkah awal untuk menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan bisnis.
Terdapat tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perencanaan SDM. Pertama adalah estimasi jumlah karyawan yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam tiga tahun terakhir. (more…)
